HR-агентство полного цикла айЧар — iChar Online

Предновогодний найм в 2025 году: анализ ситуации и рекомендации

Анастасия — Thu, 18 Dec 2025 20:56:28 +0000

Общая картина рынка труда в 2025 году

Предновогодний период традиционно характеризуется определенными особенностями на рынке труда. Однако в 2025 году эти особенности приобретают особую значимость в контексте общей динамики рынка труда. Анализируя доступные источники, можно выделить ряд ключевых моментов.

Согласно исследованию сервиса «Мое дело», 53% работодателей планируют выплату новогодних премий своим сотрудникам. Такой большой процент свидетельствует не только о желании компаний продолжать традицию премирования сотрудников в конце года, но и показывает озабоченность компаний сохранением коллективов.

Потому что общая динамика рынка труда в 2025 году демонстрирует тенденцию к снижению активности найма. Так, согласно данным hh.ru, число активных вакансий в июне 2025 года составило 582 289, что на 25% меньше, чем в июне 2024 года. Одновременно с этим наблюдается увеличение количества резюме: в июне 2025 года было зарегистрировано 3 235 552 резюме, что на 25% больше, чем в июне 2024 года. То есть, увеличивается конкуренция среди соискателей.

Особенности предновогоднего периода

Предновогодний период имеет свои специфические черты, которые влияют на процессы найма. Во-первых, многие компании завершают финансовые и административные дела, подводят итоги года и готовятся к новому бюджетному циклу. Это приводит к тому, что большинство организаций стараются завершить набор сотрудников до наступления праздников.

Во-вторых, в декабре и январе традиционно отмечается снижение активности на рынке труда. Работодатели реже публикуют новые вакансии, а соискатели предпочитают отложить поиски новой работы до окончания праздников. Согласно опросу, 67% сотрудников рассчитывают на новогодние премии (сравните с 53% компаний, которые собираются их выплачивать), что снижает мотивацию к смене места работы в этот период.

Кроме того, последние две недели декабря характеризуются сокращенным рабочим временем. Многие сотрудники уходят в отпуска или работают неполный день, что также влияет на процессы найма. Последняя неделя декабря в 2025 году так вообще включает всего два рабочих дня — 29 и 30 декабря.

Заключение

Анализ доступных данных позволяет сделать вывод, что предновогодний период в 2025 году характеризуется снижением активности на рынке труда, усилением конкуренции среди соискателей и ограниченностью возможностей для найма. Тем не менее, правильное планирование и подготовка могут позволить как соискателям, так и работодателям эффективно воспользоваться ситуацией.

Сообщение Предновогодний найм в 2025 году: анализ ситуации и рекомендации появились сначала на HR-агентство полного цикла айЧар — iChar Online.

Повышение производительности труда: инновационные подходы к управлению персоналом

Анастасия — Thu, 27 Nov 2025 15:12:56 +0000

Производительность труда остается одним из важнейших показателей эффективности любого предприятия. Современный менеджмент ищет новые способы повышения отдачи от человеческих ресурсов, стремясь задействовать максимальный потенциал каждого сотрудника и команды в целом. Один из перспективных подходов заключается в применении передовых методов психологической диагностики и индивидуального подбора рабочего окружения.

Методы психологической диагностики персонала

Использование современных диагностических процедур позволяет глубже понимать когнитивные и эмоциональные характеристики сотрудников. Такие процедуры включают изучение уровня внимания, способности концентрироваться, эмоционального состояния и склонности к определенным видам деятельности. Эти данные помогают формировать эффективные стратегии управления персоналом, направленные на раскрытие внутреннего потенциала каждого специалиста.

Ключевые преимущества психологической диагностики:

Оптимизация рабочего пространства и режима труда.
Идентификация талантов и способностей сотрудников.
Создание индивидуальной системы стимулирования и обратной связи.
Предупреждение профессионального стресса и синдрома эмоционального выгорания.
Распределение функциональных обязанностей: максимальная эффективность командной работы

Рациональное распределение должностных обязанностей играет решающую роль в росте производительности. Основываясь на результатах психологической диагностики, становится возможным формирование эффективных групп с учетом когнитивной совместимости участников, что значительно снижает риск конфликтов и создает позитивную рабочую обстановку.

Модель оптимального распределения функционала:

где — производительность команды, — когнитивный профиль i-го сотрудника, — функциональные требования j-й должности.

Наилучшие показатели достигаются тогда, когда обязанности распределены таким образом, что личные качества и предпочтения сотрудников идеально совпадают с требованиями занимаемых ими позиций.

Организация эффективной коммуникации в команде

Эффективная коммуникация лежит в основе успешного сотрудничества. Применение полученных знаний о личных особенностях сотрудников позволяет улучшить взаимопонимание между коллегами и руководством, предотвращая возможные разногласия и способствуя конструктивному решению производственных вопросов.

Оценка эффективности коммуникаций рассчитывается по следующей формуле:

где — интегральная эффективность коммуникаций, , — весовые коэффициенты когнитивного () и эмоционального () факторов, — количество участников коммуникационных процессов. Максимально высокие значения показателя свидетельствуют о гармоничном взаимодействии в коллективе.

Индивидуализация постановки задач с учетом личностных характеристик и мотивации сотрудников

Постановка целей и задач, адаптированных под конкретные психологические черты и мотивы сотрудников, значительно увеличивает степень личной заинтересованности и профессиональной реализации. Анализируя персональные профили, руководство получает возможность выбирать подходящий стиль управления и разрабатывать эффективную систему вознаграждений.

Уровень мотивации сотрудника оценивается по формуле

где — результирующая мотивация, — исходный уровень мотивации, — чувствительность к результатам, — прогнозируемая оценка результата, — фактический показатель достигнутого результата.

Соответствующая адаптация задач и учет ожиданий сотрудников ведет к устойчивому росту их внутренней мотивации и, соответственно, производительности труда.

Итоговые рекомендации и заключение

Комплексный подход, включающий психологическую диагностику, рациональное распределение обязанностей, совершенствование коммуникаций и персонифицированную постановку задач, способен кардинально повысить общую эффективность трудового процесса. Практическое внедрение указанных принципов и формул позволяет компаниям достичь значительных успехов в управлении человеческим капиталом и укрепить конкурентоспособность на рынке.

Применяйте указанные инструменты и модели, чтобы вывести вашу организацию на новый уровень производительности и устойчивого развития!

Сообщение Повышение производительности труда: инновационные подходы к управлению персоналом появились сначала на HR-агентство полного цикла айЧар — iChar Online.

Как рекрутеру убедить кандидата принять предложение даже если компания кажется непривлекательной

Анастасия — Sun, 20 Jul 2025 12:11:35 +0000

Вы наверняка сталкивались с ситуацией, когда кандидат сомневается в переходе именно потому, что компания не вызывает особого интереса — будь то отсутствие известности бренда, небольшой размер бизнеса или специфическая отрасль. Но вот парадокс: большинство кандидатов готовы рассмотреть интересные условия, несмотря на внешний имидж организации. Главное — грамотно подать сильные стороны вакансии и создать позитивное впечатление.

Вот пять проверенных методов мотивации кандидатов:

Способ №1: Фокусируйтесь на карьерных перспективах

Даже самая маленькая организация может предложить отличную возможность роста. Объясните кандидату перспективы профессионального развития внутри компании, расскажите о возможностях повышения квалификации, участия в проектах, обучении новым технологиям. Например, можно подчеркнуть уникальную атмосферу стартапа, где сотрудник сможет быстро продвинуться благодаря ответственности и самостоятельности.

Пример: Представьте стартап-разработчика мобильных приложений, который ищет дизайнера интерфейсов. Вы можете сделать акцент на свободе творчества, интересных задачах и возможности стать частью команды, формирующей продукт с нуля.

Способ №2: Акцентируйте внимание на корпоративной культуре

Подчеркивайте преимущества рабочей атмосферы вашей компании. Это может быть комфортная обстановка, гибкий график, удобный офис или дружелюбный коллектив. Важно продемонстрировать ценности фирмы, подчеркивая, насколько комфортно сотруднику будет работать именно там.

Пример: Если речь идет о региональной IT-компании среднего размера, рекрутер может отметить командный дух сотрудников, регулярные совместные мероприятия и внимательное отношение руководства к каждому члену коллектива.

Способ №3: Подчеркните нестандартность проекта или продукта

Нередко кандидаты ищут интересные задачи, уникальные проекты или необычные продукты. Даже если компания не столь известна, сама работа над интересным проектом способна заинтересовать талантливого специалиста.

Пример: Пусть ваша фирма занимается разработкой узкопрофильного программного обеспечения. Рекрутер может привлечь внимание потенциального сотрудника сложностью и уникальностью решения конкретной проблемы отрасли.

Способ №4: Применяйте умение вести переговоры

Важнейший аспект успеха любого рекрутера — способность эффективно вести переговоры. Опытный рекрутер сумеет подобрать правильные аргументы, учесть потребности и интересы кандидата, сделав процесс обсуждения взаимовыгодным. Помните, что грамотные переговоры помогают разрешить сомнения кандидата относительно условий труда, заработной платы и перспектив карьеры.

Пример: Обсудите пожелания кандидата относительно зарплаты и предложите альтернативные варианты компенсаций: дополнительное профессиональное развитие, гибкость графика, признание заслуг и достижения целей. Четко обозначайте ожидания обеих сторон и убедитесь, что ваши договоренности зафиксированы документально.

Способ №5: Продемонстрируйте личную заинтересованность в успехе кандидата

Каждый специалист хочет чувствовать себя значимым и нужным. Ваша задача — показать будущему сотруднику, что вы лично заинтересованы в его развитии и росте внутри компании. Личная вовлеченность и поддержка способствуют формированию доверия между кандидатом и работодателем.

Пример: Можно пригласить кандидата познакомиться с командой перед принятием финального решения, устроить экскурсию по офису или провести знакомство с руководством. Такие шаги позволят кандидату почувствовать себя ценным сотрудником ещё до официального трудоустройства.

Выводы:

Таким образом, даже при отсутствии ярких внешних факторов удачная подача преимуществ позиции и искренняя забота о будущем коллеге способны превратить обычную компанию в идеального работодателя для квалифицированного специалиста.

Сообщение Как рекрутеру убедить кандидата принять предложение даже если компания кажется непривлекательной появились сначала на HR-агентство полного цикла айЧар — iChar Online.

Создание HR-стратегии на год: зачем привлекать внешних HR-экспертов?

u8887 — Fri, 31 Jan 2025 12:35:48 +0000

HR-стратегия для компании

HR-стратегия — важный шаг для любой компании, стремящейся к устойчивому росту и адаптации в условиях дефицита и нестабильности рынка. Уже сейчас ясно, что 2025 год принесет новые вызовы и проблемы, которые HR необходимо будет решать.

В условиях стабильности HR-отделы имеют возможность глубже погрузиться в анализ текущих процессов и потребностей бизнеса. Они хорошо знают корпоративную культуру и специфику работы, что позволяет им разрабатывать стратегии, соответствующие долгосрочным целям компании. В таких ситуациях внутренние специалисты могут использовать свои знания и опыт для создания эффективной HR-стратегии без необходимости привлечения внешних экспертов.

Однако, когда рынок испытывает нестабильность, а количество факторов, влияющих на него, постоянно растет и становится трудно контролируемым, внутренний отдел управления персоналом может увязнуть в решении операционных вопросов и рутинных задач. В таких условиях у специалистов не остается ни времени, ни сил для того, чтобы внимательно взглянуть на бизнес со стороны. Это может привести к тому, что важные процессы, вызванные изменениями на рынке, будут упущены из виду.

В каких случаях привлекать HR-экспертов?

Привлечение HR-экспертов со стороны в такие моменты становится особенно актуальным. Внешние специалисты могут предоставить свежий взгляд на ситуацию, выявить слабые места, скрытые угрозы и возможности, а также помочь разработать адаптивную стратегию, которая учтет максимальное количество возможных изменений и предложит наиболее оптимальные инструменты для достижения поставленных целей.

Кроме того, работу с внешними экспертами можно рассмотреть через призму супервизии: разные специалисты оказывают свои услуги клиентам, при этом они постоянно участвуют в супервизиях, что позволяет им сохранять высокий уровень профессионализма и обновлять свои знания о лучших практиках в профессиональной области. Это создает возможности для обмена опытом и внедрения инновационных подходов, что особенно важно в условиях быстро меняющегося рынка.

Внешние HR-эксперты также могут помочь в создании гибкой организационной структуры, которая позволит компании быстрее реагировать на изменения и адаптироваться к новым условиям. Они способны предложить новые методы управления талантами, оптимизации процессов подбора и удержания сотрудников, а также разработки программ обучения и развития, соответствующих актуальным требованиям рынка.

Важно отметить, что эффективная HR-стратегия должна быть интегрирована в общую бизнес-стратегию компании. Это означает, что HR-отдел должен не только реагировать на текущие вызовы, но и предвосхищать их, принимая во внимание долгосрочные цели бизнеса. Взаимодействие с внешними специалистами может стать катализатором для разработки проактивных решений, которые помогут компании не только выжить в условиях нестабильности, но и развиваться.

Вывод:

В заключение, успешная HR-стратегия в условиях неопределенности требует сочетания внутреннего опыта и внешнего взгляда. Привлечение HR-экспертов может стать ключевым фактором в создании устойчивой и адаптивной системы управления персоналом, способной справляться с вызовами современного рынка и обеспечивать конкурентоспособность компании в будущем.

Сообщение Создание HR-стратегии на год: зачем привлекать внешних HR-экспертов? появились сначала на HR-агентство полного цикла айЧар — iChar Online.

HR-тренды 2025: автоматизация, контроль государства и мигранты

u8887 — Wed, 29 Jan 2025 14:44:47 +0000

В 2024 году о дефиците кадров говорили все кому не лень. Небезызвестная площадка ежемесячно публиковала отчеты, в которых фиксировалась нехватка специалистов в разных областях. Некоторые утверждали, что причиной этого явления была недостаточная оплата труда. Однако, когда речь идет о дефиците в 2-4 миллиона сотрудников, вероятность того, что персоналу просто мало платят, стремится к нулю. Именно поэтому все HR-тренды 2025 года направлены на нивелирование проблемы дефицита кадров. Итак, что же это тренды?

1. Увеличение выработки на каждого сотрудника.

В последние годы автоматизация и использование искусственного интеллекта остаются в числе главных HR-трендов. И не удивительно, как еще справляться с дефицитом сотрудников? Максимальная автоматизация процессов и сокращение времени выполнения рутинных задач становятся необходимыми мерами. Однако это приводит к повышению требований к текущим работникам: они должны успевать больше и показывать лучшие результаты. Это достигается за счет увеличения вовлеченности в работу, при этом уровень зарплат зачастую остается на прежнем уровне.

2. Изменение юридических аспектов.

Дефицит кадров, произвол работодателей, а также огромное число людей, работающих курьерами, сборщиками и водителями, вынуждают государство вмешиваться и начать регулировать сферу управления персоналом. Создаются различные программы по привлечению и удержанию кадров, субсидии, дотации и это только начало.

Уже сейчас мы наблюдаем изменения и ужесточение регулирования мигрантов, что становится следующим важным трендом.

3. Урегулирование миграционных потоков.

С одной стороны, мы видим ужесточение правил для мигрантов в России, с другой стороны формируются миграционные потоки квалифицированной рабочей силы из разных стран. Эти специалисты необходимы нам здесь и сейчас, кроме того они приносят необходимые и недостающие знания.

Вывод:

HR-тренды 2025 года подчеркивают необходимость адаптации к новым условиям рынка труда и вызовам, связанным с дефицитом кадров. Организациям придется искать инновационные подходы к автоматизации процессов, менять юридическую среду и активно использовать миграционные возможности для привлечения квалифицированных специалистов. Успех будет зависеть не только от способности быстро реагировать на изменения, но и от умения создавать привлекательные условия работы для сотрудников, поддерживая их мотивацию и вовлеченность.

Подробнее о каждом тренде смотрите в специальном видео на наших каналах⬇️

👀VK
🎥RuTube
✨ Яндекс.Дзен
📺 YouTube

Сообщение HR-тренды 2025: автоматизация, контроль государства и мигранты появились сначала на HR-агентство полного цикла айЧар — iChar Online.

Как HR приносит прибыль компании?

u8887 — Thu, 23 Jan 2025 13:34:00 +0000

Недавно к нам обратилась компания, которая на протяжении длительного времени испытывала трудности с поиском квалифицированных сотрудников. На момент нашего взаимодействия уровень простоя в компании составлял 50%, что негативно сказывалось на выполнении сроков и, соответственно, на финансовых показателях. Несмотря на наличие всех необходимых ресурсов, отсутствие кадровых ресурсов приводило к значительным задержкам в проектах и снижению прибыли. И, к сожалению, это та реальность, в которой нам придется жить в ближайшие годы. В 2024 г. дефицит кадров составил 3 млн. людей.

Ситуация усугублялась высокой текучестью кадров, а также конфликтами и быстрым выгоранием сотрудников, возникающими на фоне жестких дедлайнов.

Что мы предприняли

1. Обучение специалистов

Организовали программу обучения для сотрудников, что привело к значительному увеличению скорости разработки и улучшению качества выполняемых задач.

2. Выстраивание внутренних отношений

Выстраивание внутреннего HR-подразделения позволило наладить эффективное взаимодействие между командами, что способствовало снижению конфликтов и улучшению командной динамики. Это, в свою очередь, положительно сказалось на общей скорости выполнения работы.

3. Закрытие вакансий

Успешно закрыли большую часть открытых вакансий, обеспечив компанию необходимыми специалистами.

В результате предпринятых мер компания смогла достичь заявленной скорости работы и выполнить проект в установленные сроки.

Экономический эффект

На момент начала нашего сотрудничества компания имела убыток в размере 90 миллионов рублей, который удалось сократить до 40 миллионов рублей. При этом стоимость наших услуг составила 10 миллионов рублей. Инвестиции в кадровые ресурсы и оптимизацию процессов оказались более чем оправданными. Выгодно ли это для компании? Ответ очевиден, согласны?😎

Сообщение Как HR приносит прибыль компании? появились сначала на HR-агентство полного цикла айЧар — iChar Online.

Как найти программиста бизнесу?

u8887 — Wed, 22 Jan 2025 13:34:15 +0000

Вопрос “как найти программиста” волнует многих, и некоторые ищут ответ на него годами. Вслушайтесь: го-да-ми! Однако это не столько управленческая, сколько операционная задача HR/рекрутёра, в которой ему нужно найти человека с определенными компетенциями.

Но если это простая задача, почему многие не могут её решить?

Нужен конкретный результат

Представьте, что вы решили приготовить шарлотку. Для неё вам нужны яблоки определенной сладости и кислоты, красного цвета – для красоты. На первом этапе вы отсекаете зеленые яблоки просто по внешнему виду. Далее вам нужно оценить сладость и кислинку — здесь визуального анализа недостаточно, нужно пробовать. Затем можно отправить яблоки на экспертную оценку, чтобы выявить отсутствие нитратов и других веществ. В итоге, вы отобрали нужные яблоки, приготовили шарлотку, но вкус оказался слаще, чем ожидалось. Вы потратили много времени на поиск идеальных яблок, но результат вас не устроил. Почему так произошло? И к чему это всё?

Да, простите нас за сравнение, но с программистами ситуация схожа. Любой компании нужен не столько какой-то конкретный программист, а тот результат-продукт, который он сделает для компании. И вопрос найма – определить, сделает ли этот человек ту работу, которую надо компании в ближайший год. Чтобы ответить на него, необходим рекрутёр с нужными компетенциями, который на первых этапах сможет отобрать кандидатов и провести их к следующим этапам, где уже будут определяться соответствие их знаний и опыта текущим требованиям для создания продукта.

Вывод номер один: рекрутёру необходимо найти человека, который сделает нужный компании результат. А для этого рекрутёр должен понимать, какой результат нужен компании и какие разработчики (люди с каким опытом и навыками) его могут дать.

Проблема узкой ниши

Представьте большую пирамиду. Внизу находятся программисты общего уровня, вверху – узкие специалисты. А как только мы встречаемся с любой узкой нишевой специализацией, так сразу перестают работать типовые поисковые площадки, тот же HeadHunter. Там, конечно, есть специалисты, но их мало. И задача рекрутёра тогда заключается в том, чтобы:

дотянуться до тех программистов, кто представлен на площадке и выяснить насколько они подходят/не подходят под задачи компании.
найти кандидатов, не представленных на поисковых площадках, соответствующих задачам компании.
вырастить кандидата из другой сферы – это задача со звездочкой. Мы рассмотрим этот пункт в отдельной статье.

А для того, чтобы рекрутёр хорошо выполнил эти задачи важен предыдущий шаг, а именно, качественный сбор информации: чем будет заниматься кандидат, какой он должен будет дать результат, и тогда какими компетенциями он должен обладать, где он мог наработать эти навыки. При хорошем “снятии” вакансии становятся понятным почему у кандидата должен быть именно такой опыт, именно такое образование, и именно такой преобладающий тип задач, и пр.

Вывод номер два: программистов в узкой сфере не так просто найти, для выполнения этой задачи рекрутёр должен уметь искать кандидатов, не ограничиваясь одной площадкой.

Сообщение Как найти программиста бизнесу? появились сначала на HR-агентство полного цикла айЧар — iChar Online.

Миграция знаний в странах СНГ

u8887 — Tue, 21 Jan 2025 15:34:20 +0000

Количество знаний в регионе напрямую влияет на уровень технологических разработок, поскольку именно знание является основой для инноваций и прогресса. В регионах с высоким уровнем образования и научных исследований создаются благоприятные условия для развития новых технологий. Это связано с тем, что наличие квалифицированных специалистов позволяет решать сложные задачи, разрабатывать новые продукты.

Кроме того, регионы с развитой научной инфраструктурой привлекают инвестиции в высокотехнологичные проекты. Инвесторы видят потенциал в тех местах, где есть сильные университеты, исследовательские центры и опытные кадры. Такие вложения способствуют дальнейшему развитию региона, созданию новых рабочих мест и повышению уровня жизни населения.

Таким образом, связь между количеством знаний в регионе и технологическими разработками очевидна. Чем больше знаний накапливается в обществе, тем выше вероятность появления инновационных решений и прорывов в различных областях науки и техники.

Развитие миграции знаний в странах СНГ представляет собой важный аспект экономической интеграции и сотрудничества между государствами постсоветского пространства. Этот процесс имеет множество особенностей, связанных с историческими, культурными и экономическими факторами, а также с изменениями в глобальной экономике и политике.

Исторический контекст

После распада Советского Союза страны СНГ столкнулись с серьезными вызовами в области экономики, политики и социальной сферы. Одним из таких вызовов стала утечка мозгов – массовая эмиграция высококвалифицированных специалистов за границу. Это привело к дефициту кадров в ряде отраслей и замедлило развитие науки и технологий в регионе.

Однако в последние десятилетия ситуация начала меняться. Страны СНГ стали активно развивать сотрудничество в различных сферах, включая образование, науку и инновации. В рамках этого процесса были созданы различные программы обмена студентами и учеными, а также совместные научные проекты.

Основные направления развития миграции знаний

Образование. Одной из ключевых форм миграции знаний является обмен студентами и преподавателями. В странах СНГ существуют многочисленные программы академической мобильности, позволяющие студентам и аспирантам обучаться в ведущих университетах региона. Кроме того, многие университеты сотрудничают в проведении совместных научных исследований и конференций.
Наука и технологии. Сотрудничество в сфере науки и технологий стало одним из приоритетных направлений для стран СНГ. Созданы межгосударственные научно-исследовательские центры, где ученые из разных стран могут работать над общими проектами. Также проводятся международные конференции и симпозиумы, посвященные актуальным вопросам науки и техники.
Инновационные кластеры. В некоторых регионах создаются инновационные кластеры, объединяющие предприятия, исследовательские институты и университеты. Эти кластеры способствуют развитию новых технологий и продуктов, а также привлекают инвестиции и талантливых специалистов со всего мира.
Цифровизация. Цифровые технологии играют важную роль в процессе миграции знаний. Они позволяют создавать виртуальные платформы для обмена информацией и знаниями, проводить онлайн-курсы и вебинары, а также организовывать дистанционное обучение и работу.

Вызовы и перспективы

Несмотря на значительные успехи, процесс миграции знаний в странах СНГ сталкивается с рядом вызовов. Среди них:

Недостаток финансирования научных исследований и разработок.
Низкий уровень интеграции образовательных систем.
Ограниченный доступ к современным технологиям и оборудованию.
Различия в законодательной базе и регулировании интеллектуальной собственности.

Тем не менее, перспективы развития миграции знаний в СНГ остаются положительными. Продолжается работа по улучшению условий для научной деятельности, расширению международного сотрудничества и привлечению инвестиций в сферу образования и науки. Все это способствует укреплению экономического потенциала региона и повышению его конкурентоспособности на мировой арене.

Таким образом, миграция знаний в странах СНГ является важным фактором их социально-экономического развития. Дальнейшее укрепление сотрудничества и интеграция научных и образовательных ресурсов позволят странам СНГ занять достойное место в глобальном научном сообществе и внести значительный вклад в мировую науку и технологию.

Сообщение Миграция знаний в странах СНГ появились сначала на HR-агентство полного цикла айЧар — iChar Online.