Вопрос “как найти программиста” волнует многих, и некоторые ищут ответ на него годами. Вслушайтесь: го-да-ми! Однако это не столько управленческая, сколько операционная задача HR/рекрутёра, в которой ему нужно найти человека с определенными компетенциями.
Но если это простая задача, почему многие не могут её решить?
Нужен конкретный результат
Представьте, что вы решили приготовить шарлотку. Для неё вам нужны яблоки определенной сладости и кислоты, красного цвета – для красоты. На первом этапе вы отсекаете зеленые яблоки просто по внешнему виду. Далее вам нужно оценить сладость и кислинку — здесь визуального анализа недостаточно, нужно пробовать. Затем можно отправить яблоки на экспертную оценку, чтобы выявить отсутствие нитратов и других веществ. В итоге, вы отобрали нужные яблоки, приготовили шарлотку, но вкус оказался слаще, чем ожидалось. Вы потратили много времени на поиск идеальных яблок, но результат вас не устроил. Почему так произошло? И к чему это всё?
Да, простите нас за сравнение, но с программистами ситуация схожа. Любой компании нужен не столько какой-то конкретный программист, а тот результат-продукт, который он сделает для компании. И вопрос найма – определить, сделает ли этот человек ту работу, которую надо компании в ближайший год. Чтобы ответить на него, необходим рекрутёр с нужными компетенциями, который на первых этапах сможет отобрать кандидатов и провести их к следующим этапам, где уже будут определяться соответствие их знаний и опыта текущим требованиям для создания продукта.
Вывод номер один: рекрутёру необходимо найти человека, который сделает нужный компании результат. А для этого рекрутёр должен понимать, какой результат нужен компании и какие разработчики (люди с каким опытом и навыками) его могут дать.
Проблема узкой ниши
Представьте большую пирамиду. Внизу находятся программисты общего уровня, вверху – узкие специалисты. А как только мы встречаемся с любой узкой нишевой специализацией, так сразу перестают работать типовые поисковые площадки, тот же HeadHunter. Там, конечно, есть специалисты, но их мало. И задача рекрутёра тогда заключается в том, чтобы:
- дотянуться до тех программистов, кто представлен на площадке и выяснить насколько они подходят/не подходят под задачи компании.
- найти кандидатов, не представленных на поисковых площадках, соответствующих задачам компании.
- вырастить кандидата из другой сферы – это задача со звездочкой. Мы рассмотрим этот пункт в отдельной статье.
А для того, чтобы рекрутёр хорошо выполнил эти задачи важен предыдущий шаг, а именно, качественный сбор информации: чем будет заниматься кандидат, какой он должен будет дать результат, и тогда какими компетенциями он должен обладать, где он мог наработать эти навыки. При хорошем “снятии” вакансии становятся понятным почему у кандидата должен быть именно такой опыт, именно такое образование, и именно такой преобладающий тип задач, и пр.
Вывод номер два: программистов в узкой сфере не так просто найти, для выполнения этой задачи рекрутёр должен уметь искать кандидатов, не ограничиваясь одной площадкой.